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人力资源管理转型,HR应该避开哪些误区?

一、人力资 源管理分为六大模块?

也许,这是我 听到最多为人力资源管理工作职能下的定义。为什么?因为,学术界,尤其是各类教材,为了更 加清晰的交代人力资源管理工作的内容,在编排和撰写体例上,按照规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关 系六个部分进行分类,久而久之,我们也 想当然的认为企业的人力资源管理是按照六个模块分别来开展工作的。

这种思 维方式的危害性尤为明显。

首先,人为的将人力资 源管理分为六大模块,也就意 味着人为的割裂了人力资源管理职能的内在联系,导致各 工作职能之间老死不相往来,缺乏在 整体上思考推进人力资源管理工作实效的基础。时间长了,就会发 现人力资源部的人大多在自己的小范围内转圈,没有宏 观性和全局性的工作理念,对超出 自身工作之外的内容茫然无知。

其次,目前很 多人力资源部门的分工也是明显的职能分工,招聘一摊、培训一摊、绩效薪酬一摊等等。如此造 成的不良后果就是,诸如招 聘的人完全不用去考虑培训工作做得怎么样,反正我 招聘工作完成了,至于招 来的人如何输出绩效,我就不用考虑了。结果,每一个 模块的工作都看似不错,但是合在一起,却没有 使人力资源部发挥应有的作用。

第三,职能分 工使得人力资源部的同仁大多从专业性和工作过程去考虑自身的绩效输出,缺乏从 业务角度和价值结果思考工作。我们在 总结工作的时候,往往容易将招聘人数、组织培训课时数、薪酬发 放的及时性等等作为我们的工作业绩而洋洋自得,却从来 没有深入思考或者也无法合理证明这些工作对公司业务发展和战略落地带来的价值和结果。

因此,我们不 能再将人力资源管理看成是六大模块的简单组合,必须将 其看作是一个动态的工作整体,就如人 体的骨骼和血液,牵一发而动全身,需要从 宏观整体上去考虑价值和结果。因此,牢记一句话,人力资 源管理要有成绩必须“跳出人 力资源管理看人力资源管理”。虽然非常拗口,但只要想通了,也就打通了任督二脉。

二、人力资 源管理就是人力资源部的职责?

这也是 一个典型的思维误区,而且这 不单是非人力资源部门的误区,更有甚者,很多人 力资源部的同仁也是这样认为,呜呼哀哉!这个误 区在人力资源管理领域中,最为典 型的表现就是绩效管理的推行。曾几何时,企业但 凡打算推行绩效管理,必定一 股脑儿的交给人力资源部门操办,大至工作流程,小至岗位指标,全部要 求人力资源部门出台,搞得人 力资源部焦头烂额,索性直接百度、Google。结果当然是骂声一片,工作效果不升反降,此时这 个黑锅人力资源部不背都不行。

对于这个问题,我一直 觉得我们不要去埋怨公司领导和业务部门不懂人力资源管理,我们更应该自我反思,为什么 会让组织有如此想法,我们为 了改变这个问题能够做些什么。

我希望 人力资源部的同仁在如今这个知识经济时代一定要秉持一个观点,即“企业管理=人力资源管理”,虽然貌似极端了一些,但确实 也代表了发展趋势。人力资 源管理绝对不是人力资源部一个部门的工作,人力资 源部也并非超人或大圣,能够包办一切。但是,人力资 源部要清晰的认识到,让组织 上下了解人力资源管理的重要性,了解人 力资源管理的技巧和方法是我们不可推卸的责任和职责。这点我 们在工作中往往十分忽视,只是坐 在办公室里出个制度,搞个流程,剩下的 就让各部门自己玩耍,并想当 然的认为没有问题,出了问 题也必定是各部门管理能力低下造成的。

让我们 想想是否有以下情况,面试时 我们和业务部门会对标准产生矛盾,对结果决策产生冲突?在绩效指标设计时,我们和 部门之间会互相扯皮?在员工 个人薪酬调整时,我们的 意见会和部门想左?在防范劳动风险时,部门的 想法和我们完全不一致?等等,如果有上述这些情况,那请人 力资源部深刻反思一下,与部门 之间的沟通是否顺畅,工作理 念是否达成了共识,该如何进行改进。

三、成功的关键在于“科学”和“专业”

人力资 源部的同仁为了显示自己的与众不同,或者为 了在自卑的感情中自证价值,很喜欢 用更炫的词汇和更科学的专业工具来粉饰自己。只不过,当我们 在夸夸其谈这些“科学”和“先进”时,却将人 力资源管理的目的和本质丢在了一边。

再以绩效管理为例。我相信 有很大一部分人力资源部的同仁在推进绩效管理时的关注点,在如何 将指标设计的更加科学、量化,似乎认 为只要指标量化了,绩效管 理的推行就会无比顺畅。同时,即使我 们的指标都量化了,但对绩 效的抱怨声也许还是所有工作中最多的,至于原因,我们想当然的会认为“领导不支持”,“业务部门不配合”。

当然,更悲剧的是“拿来主义”,很多同仁听了课,看了书,觉得外 面的世界很精彩,一切可以为我所用,“末尾淘汰”、“阿米巴”、“OKR”等等工具广为流传。为何不可?“拿来主义”害死人,只学到形,没学到神,只看到科学的体魄,没看到高挂的精神!

因此,人力资 源管理要有成效必须从管理的本质和目的出发,以适用、有效为标准,而不能聚焦在“最佳实践”的工具和流程上。在操作中,即不要 盲从于科学的理论知识和标准化的流程体系,更不能对所谓的“科学”照搬照抄。同时,人力资 源部的最大作用在于为客户提供有关问题高价值的解决方案,从而最 终实现组织发展与人价值提升的共赢。因此,大家要 收起那套专业的外衣,不要试 图把自己变得更专业,更科学,因为这 点恰恰可能是你创造价值的最大障碍!

文章来源:人力资源

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